¿DESPIDO POR ENFERMEDAD?

En el ámbito laboral, los colaboradores siempre tienen esta inquietud: “¿acaso puedo ser despedido por o a causa de una enfermedad?”

Si bien es cierto, el código sustantivo del trabajo nos indica en el artículo 63, dentro de las causales de despido por justa causa, en el numeral 15 que será justa causa de despido de manera unilateral por parte del empleador: “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya duración no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días; el despido por esta causa no se podrá llevar a cabo sino hasta el vencimiento mínimo de este tiempo y es necesario tener en cuenta que el contratante en ningún momento podrá dejar de cancelar las prestaciones sociales al colaborador.

Sin embargo, aun el tema no es claro, para esto tendríamos que efectuarnos otra pregunta: “¿Pueden despedirme si me enfermo por cualquier tipo de patología?”

No, para realizar la terminación del contrato, debe ser por una enfermedad de origen común, es decir, alguna enfermedad cuya patología no sea derivada de una actividad laboral, ya sea ocasionada como consecuencia de un accidente laboral o por una enfermedad laboral en si.

Esta debe ser, tipo crónica o contagiosa que imposibilite el desarrollo del trabajo, una enfermedad cuya duración no debe haber sido posible durante un periodo de 180 días.

Cabe aclarar que para que exista la terminación al contrato, el contratante o empleador deberá notificar al colaborador con anticipación no menor de quince días.

Así mismo, si a patología es de origen laboral, se deberán seguir los tramites correspondientes con el sistema de riesgos laborales y ministerio, donde no se procede al despido laboral.

Ahora hablemos de la indemnización:

En algunas empresas o compañías, se efectúan despidos que no están contemplados en el artículo 63 del código sustantivo del trabajo, motivo por el cual se indica que el colaborador tendría derecho a una indemnización por despido laboral, sin justa causa en los términos del agregado del también artículo 64 del mismo código.

En caso de que seas despedido por causa de una enfermedad cuyo proceso de recuperación sea mayor a 180 días, tendrá derecho a una liquidación pertinente o indemnización, además que el empleador deberá seguir realizando el pago correspondiente a las prestaciones sociales derivadas de la enfermedad.

Sin embargo, eso no exime al colaborador de dar cumplimiento a los requerimientos de la empresa y reglamentos de la misma, es decir, deberá reportar cada una de las incapacidades, tratamientos, terapias o seguimientos médicos a los que se vieren necesarios para su tratamiento médico.

Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes, según recomendaciones o restricciones laborales debido a su patología.

Si el trabajador se desempeñaba como un constructor de obra, pero la patología que tenía le prohíbe realizar esa función, la empresa está en las condiciones de solicitar valoración médica de la entidad promotora de salud para dar un adecuado proceso de reintegro laboral a un cargo que, si fuere el caso, desempeñe sin alterar su integridad o capacidad psicológica.

*ARL(ARP)

Si por algún motivo, el colaborador no pudiere desempeñar la labor o no ha sido de alta por parte de la entidad promotora de salud, el trabajador tendría derecho a un auxilio monetario, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo. Esta deberá ser evaluada, aprobada y dada de seguimiento por parte del fondo de pensiones.

Ahora bien, el trámite para cuando un trabajador se reintegra antes de los 180 días de incapacidad, será el de dar seguimiento, enviándolo a una valoración médica denominada reintegro laboral; la cual dará las pautas para el desempeño de las labores asignadas.

Si, por el contrario, la institución que presta el servicio, indica que no es pertinente que el colaborador se reintegre, se deberá solicitar nuevamente una valoración por parte de la entidad promotora de salud y así su posible calificación de invalidez o pensión parcial, pensión total o permanente, tal y como lo menciona la ley 100 de 1993.